8

החלטתם לפטר עובד? כך תעשו את זה נכון

אם החלטתם לסיים את העסקתו של עובד מסוים בחברתכם, חשוב שתעשו זאת נכון, להלן עקרונות מנחים בכל הקשור לחובה על עריכת שימוע.

חובת עריכת שימוע לעובד בטרם פיטוריו הוחלה בעבר בעיקר במגזר הציבורי אך כיום הורחבה על כל מעסיק בישראל. יובהר, כי החובה על עריכת שימוע חלה בכל מקרה בו נשקלת האפשרות של פיטורי עובד, מכל סיבה שהיא, לרבות פיטורי צמצום, פיטורים בשל אי התאמה, פיטורים בשל עבירות משמעמת, פרישת עובד לגמלאות וכל סיבה אחרת.

פיטורי עובד וזאת מבלי עריכת שימוע כדין, או שהתקיימה עם העובד שיחה אשר אינה תואמת את העקרונות שנקבעו בפסיקות בית הדין לעבודה, עשויים להקים לעובד טענה בדבר פיטורים שלא כדין.

הסיכון  שעומד בפני המעסיק כאשר מדובר בפיטורים שלא כדין הינו חיוב בתשלום פיצוי כספי לעובד, אשר נקבע על ידי בתי הדין לעבודה על דרך של אומדן בהתבסס על שכרו של העובד ותקופת העסקתו. במקרים נדירים עלול הדבר להוביל אף לביטול הפיטורים ולהשבת העובד לעבודתו.

מועד שיחת השימוע

מטבע הדברים, שיחת השימוע צריכה להיערך טרם קבלת ההחלטה בעניין פיטורי העובד וכמובן שלא אחריה.

שיחת הזימון לשימוע

זימון העובד לשימוע יהא זמן סביר, המלצתנו היא לפחות 24 שעות, לפני שיחת השימוע, ולהבהיר לעובד את מטרתה של שיחת השימוע, הטענות העומדות כנגדו ו/או הסיבות לשקילת פיטוריו וזאת על מנת שיוכל להיערך ולהתכונן היטב לשיחת השימוע. בעת זימון העובד לשיחת השימוע יש להבהיר ולהסביר לעובד, מהי מהות השיחה ומהי מטרתה, לרבות העובדה כי ייתכן שלאחר קיום שיחת השימוע ובהתאם לתוצאותיה, יישקל המשך העסקתו בחברה. בתוך כך, יש למסור לעובד את הטעמים המהווים את הרקע והסיבות לשקילת פיטוריו וכן למסור לעובד כל פרט רלוונטי שיאפשר לו להיערך כראוי לשיחת השימוע  ולהכין מראש את טיעוניו וגרסתו בכל הקשור לנושאים נוספים ועתידים שיועלו בשיחת השימוע. אם וככל שהסיבות הנטענות כלפי העובד הוצגו בפני בעבר (בלי קשר  לשיחת השימוע) רצוי מאוד לציין זאת בפני העובד.

במקרה ועסקינן בפיטורי צמצום, על המעסיק להבהיר מדוע סיום העסקתו של העובד נשקל ביחס לעובדים אחרים וזאת על מנת לאפשר לעובד לשכנע את מעסיקו כי ראוי להמשיך ולהעסיקו על פני עובדים אחרים.

על מנת ובכדי למנוע טענות עתידיות מצד העובד לגבי אופן ניהול הליך זימונו או אופן זימונו, מומלץ כי בנוסף לקיום שיחת הזימון עם העובד, למסור לעובד בסיום שיחת הזימון לשימוע, מכתב זימון כתוב הכולל את המועד השימוע ומטרתו. כיוון שהמכתב מפרט רק את עיקרי הדברים בתמצית בלבד, מומלץ לנהל גם רישום פרוטוקול של שיחת הזימון לשימוע.

שיחת השימוע

עוד בתחילת השימוע יש לפרט בפני העובד פעם נוספת את כלל הסיבות והטעמים בגינן נשקלת המשך העסקתו וכפיו שהוצגו בהרחבה בשיחת הזימון. לאחר הצגת הסיבות בגינן נשקלת המשך העסקתו, יש להעניק לעובד הזדמנות אמיתית, כנה, הוגנת ונאותה להשמיע את טענותיו ואת גרסתו באשר לטענות שהועלו כנגדו.

לצורך הבנת הדברים, לפי פסיקת בתי הדין לעבודה מטרת השימוע הינה אחת – מתן אפשרות אמיתית לעובד לנסות ולהסיר את רוע הגזירה, ולשכנע את מעסיקו לשנות את דעתו ולא לפטרו. לפי הפסיקה על שיחת השימוע להתקיים בפתיחות, בהגינות, ובתום לב ועל מנת שהשימוע יהיה כדין, על המעסיק לתת את דעתו לתשובותיו טענותיו של העובד וכאמור לשמוע אותן בלב נקי, באוזן קשובה ובנפש חפצה והכל בטרם קיבל המעסיק החלטה סופית בעניינו.

הנוכחים בשיחת השימוע

על שיחת השימוע להתקיים בנוכחותם של הממונים של העובד ובמעמד הגורמים בחברה שבסמכותם להכריע סופית בדבר פיטוריו או המשך העסקתו של העובד. מומלץ כי שיחת השימוע לא תתקיים בארבע עיניים וכי בשיחה ישתתף גם נציג משאבי האנוש של החברה ובהעדרו עובד אדמיניסטרציה אשר יערוך את פרוטוקול השימוע.

ייצוג בשימוע

אם וככל שהעובד מבקש להיות מיוצג על ידי עורך דין או נציג אחר מטעמו, יש לאפשר זאת לעובד ואולם במקרה שכזה מומלץ כי גם המעסיק יהיה מיוצג במהלך השיחה.

דרישות נוספות של העובד בקשר עם השימוע

דרישות נוספות של העובד הקשורות בשיחת השימוע, כגון בקשת העובד להקלטת שיחת השימוע, קבלת מסמכים, זהות הנוכחים בשימוע, שינוי או דחייתו של מועד השימוע צריכים להישקל בהתאם לנסיבות המקרה.

ויתור על שימוע או אי הגעה לשימוע

העובד רשאי לוותר על זכותו לשימוע, אך ככל והוא מבקש לעשות כן ולא לקיים שימוע – מומלץ לבקש מהעובד כי ישקול את הדבר בשנית ולעודד אותו לממש את זכותו לשימוע. ככל שהעובד מתעקש שלא לקיים את השימוע מומלץ לבקש מהעובד כי יעלה את בקשתו על הכתב. אמנם אי הגעה לשימוע עשויה להיחשב כויתור על זכות השימוע עם זאת, מומלץ לזמן את העובד לשימוע במועד נוסף.

עריכת שימוע בכתב

בנסיבות מסוימות ניתן לקיים שימוע בכתב במקום שימוע פרונטלי אך שימוע מעין זה הוא היוצא מן הכלל ואולם בנסיבות מסוימות עריכת שימוע בכתב אכן יכולה לסייע.

קבלת ההחלטה בעניינו של העובד

לאחר קיומה של שיחת השימוע ולאחר בחינה ושקילה אמיתית של טענות העובד, כפי שאלו הועלו בשיחת השימוע, ניתן לקבל החלטה מושכלת בעניין הפסקת עובדתו של העובד או המשכה.

מסירת הודעה לעובד אודות תוצאות השימוע

הודעה לעובד בעניין ההחלטה הסופית תהא רק לאחר חלוף פרק זמן המספיק לצורך שקילה ברצינות ובכובד ראש את תוצאות שיחת השימוע –  פרק זמן סביר עד לקבלת החלטה הינו כ-48 שעות והכל תלוי כל מקרה לגופו, שכן רק כך ניתן לקבל החלטה מושכלת בעניינו של העובד. יובהר, אין להודיע לעובד על ההחלטה לפטרו מיד בתום שיחת השימוע, שכן הדבר עשוי להעיד על קבלת החלטה בעניינו מראש, עוד בטרם שמיעת טענוותיו בשיחת השימוע ובניגוד לעקרונות שהותוו על ידי בתי הדין לעבודה כאמור לעיל.

תיעוד הליך השימוע

אם וככל שהעובד יעלה טענות כנגד הליך פיטוריו וככל שנושא יבחן בערכאות משפטיות, לתיעוד ההליך יהא משקל רב, מומלץ להעלות על הכתב את זימונו של העובד לשימוע באמצעות מכתב הזימון ורישום פרוטוקול של שיחת הזימון וכן מומלץ לערוך פרוטוקול של השימוע במסגרתו יתועדו גם טענות המעסיק וגם טיעוני העובד. בנוסף, יש לתעד בכתב גם את ההחלטה לגבי המשך או סיום עבודתו. במקרים של פיטורים בנסיבות חמורות מומלץ גם לתעד את שיחת השימוע גם בדרך של הקלטה על מנת לתעד אותה באופן מלא, אם וככל שהוחלט לעשות כן יש ליידע בכך את העובד.

האמור לעיל מהווים את העקרונות שהותוו כאמור על ידי בתי הדין לעבודה ואינם מחליפים ייעוץ משפטי פרטני.